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시용기간의 초빙임용계약이라는 의거로 로동관계를 해제할수 있는가?

[중국조선어방송넷] | 발행시간: 2013.01.17일 10:15
사례

2008년 8월 1일에 송모는 모 류학자문회사에 취직했고 쌍방은 ≪시용기간 초빙임용계약≫을 체결했다. 계약에는, 송모의 직무는 자문고문이고 시용기한은 3개월(2008년 8월 1일부터 2008년 10월 31일까지)이며 시용기간의 로임은 2,000원이고 시용기한이 만료된후 로임은 2,800원이라고 약정했다. 그러나 쌍방은 근로계약을 체결하지 않았다.

≪시용기간 초빙임용계약≫의 기한이 만료된후 회사측은 송모의 능력, 자질이 자문고문의 직무요구에 부합하지 않고 실적평가에서도 회사에서 규정한 기준에 도달하지 못했다는것을 리유로 시용기간계약이 만료된후 그와 고정기한근로계약을 체결하지 않기로 결정했다고 통지했다.

송모는 회사측에 2008년 8월부터 10월까지 근무기간의 로임차액 2,400원(월 800원)을 보충지급할것을 요구했으나 거절당하였다. 그후 송모는 ≪시용기간 초빙임용계약≫을 증거로 중재를 신청했고 회사측이 로임차액 2,400원과 근로계약해제에 따르는 경제보상금을 지급할것을 요구했다. 로동쟁의중재위원회는 이 사건을 심리한후 송모의 소송청구를 지지한다고 재결하였다.

관건적증거

1. ≪시용기간 초빙계약≫, 2. 로임명세서.

변호사론평

재판정에서 송모는 다음의 두가지 증거를 제공했다.

1. ≪시용기간 초빙임용계약≫을 제공함으로써 쌍방이 체결한 시용기간 초빙임용계약속에 근로계약봉사기한을 약정하지 않았음을 증명한 동시에 쌍방이 약정한 시용기간의 로임이 2,000원이라는 사실을 증명했다.

2. 로임명세서를 제공함으로써 송모의 근무기간의 소득을 증명하였다.

류학자문회사는 ≪시용기간 초빙임용계약 기한만료 종료 통지서≫를 제공하면서 쌍방이 체결한 시용기간 초빙임용계약은 단기적인 근로계약이고 시용기간 초빙임용기한이 만료된후 쌍방의 로동관계는 자연적으로 종료되므로 경제보상금을 지급하지 말아야 하며 송모의 로임은 계약의 약정에 따라 지급했기에 위법행위가 존재하지 않으므로 차액부분을 보충지급하는데 동의하지 않는다고 주장했다. 그러나 회사측은, 송모가 시용기간내의 능력, 자질 및 실적 평가에서 합격되지 못했다는 주장과 관련하여 증거를 제공하지 못했다.

로동쟁의중재위원회는 이 사건을 심리한후 송모의 소송청구를 지지한다고 했다.

≪근로계약법≫ 제7조는 “채용단위가 근로자를 채용하는 날로부터 근로자와 로동관계가 성립된다."고 규정하였고 제10조는 “로동관계성립시에는 서면근로계약을 체결하여야 한다."고 규정하였고 제19조는 “근로계약이 시용기간만 약정한 경우에 시용기간은 성립되지 않고 당해 기간은 근로계약기한으로 간주한다."고 규정하였다. 다시말해서 이른바의 ≪시용기간 초빙계약≫은 근본적으로 존재하지 않는다.

만약 근로자와 기업이 시용기간의 계약만 체결하고 근로계약을 체결하지 않았다면 시용기간은 근로계약기간으로 간주하며 당해 계약은 근로계약으로 간주하는바 절대 이른바의 시용기간 초빙계약이 아니다.

상기 사례에서 류학자문회사의 처사는 그릇된것이다. 해당 회사에서의 근무기간에 회사는 그와 근로계약을 체결하지 않았기에 시용기간은 송모에게 구속력을 가지지 못하며 시용기간은 근로계약기간으로 간주된다. 그러므로 회사측은 시용기간의 로임기준에 따라 로임을 지급하여서는 안되는바 마땅히 송모에게 3개월 동안의 로임차액 2,400원을 지급하고 근로계약해제에 따르는 경제보상금을 지급해야 한다.

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