사례

2006년 8월, 상모는 모 로무파견회사(이하 파견회사로 략함.)와 근로계약을 체결했고 계약에는 근무지점, 직무, 계약기한, 보수 및 각종 복지대우 등을 약정하였다. 그후 상모는 모 우체국으로 파견되여 속달우편배달부로 일하게 되였다.

파견회사와 우체국은 ≪로무파견협의서≫를 체결했는데 협의서에는 다음과 같이 약정했다. 파견회사는 우체국의 사용요구에 따라 근로자를 모집한다. 우체국은 종업원의 로임을 대리 지급하고 사회보험을 대리납부한다. 우체국은 매월 5일전으로 종업원의 로임을 파견회사에 지급한다. 파견회사가 대리납부하는 사회보험비는 우체국이 부담한다. 종업원이 본 단위에서 련속 1년간 근무할 경우 년말에 2개월 로임을 향수할수 있다.

우체국은 매월 파견회사에 일인당 60원의 기준으로 로무봉사비용을 지급한다. 우체국이 기한전에 종업원을 해고할 경우 반드시 45일전에 파견회사와 종업원에게 통지하여야 하며 그러지 않을 경우 파견회사에 1개월의 사용비용을 배상금으로 지급하여야 한다.

2007년 8월 15일, 우체국은 상모가 로동규률을 위반했다는것을 리유로 원 파견회사에 돌려보냈다. 같은해 8월 30일, 파견회사는 근로계약해제증명을 발송하고 우체국이 사전에 근로계약을 해제하는데 대해 동의했다. 그리하여 상모는 우체국을 찾아 근로계약해제에 따르는 경제보상금과 년말의 2개월 로임을 지급할것을 요구했다. 그러나 우체국은 답변은 이러했다. “당신은 파견회사와 근로계약을 체결했기에 우리와는 로동관계가 존재하지 않습니다. 경제보상금이나 2개월 로임은 파견회사가 부담해야 합니다."고 주장했다.

상모는 파견회사를 찾아갔는데 회사측은 “우체국은 실제 사용단위이며 근로계약해제는 우체국이 내린 결정입니다. 경제보상금과 2개월 로임은 우체국이 지급해야 합니다.”고 주장했다.

쌍방은 이렇게 경제보상금과 2개월 로임의 지급의무를 서로 상대방에게 떠밀었다. 상모는 하는수없이 로동쟁의중재위원회에 중재를 청구했고 인민법원에 소송을 제기했다. 법원은 심사를 거쳐 상모와 파견회사가 체결한 근로계약은 법률, 행정법규의 규정에 어긋나지 않고 사기, 협박 행위가 존재하지 않기에 합법적이고 유효하다고 인정했으며 상모의 소송요구를 지지하고 파견회사의 패소를 판정했다.

변호사론평

"로동관계가 있으나 일자리가 없고 일자리는 있으나 로동관계를 맺지 않는”것은 로무파견의 특수한 형태이다. 이런 특수성때문에 근로자의 합법적권익이 늘 보호를 받지 못하고있다. 분쟁이 발생하면 파견단위와 사용단위는 서로 책임을 떠밀면서 근로자를 괴롭힌다. 파견근로자의 권익이 침해를 받는것을 방지하고 로무파견단위와 사용단위가 서로 책임을 떠미는것을 방지하기 위해 ≪근로계약법≫ 제92조는, 로무파견단위가 법률규정을 위반하여 파견근로자의 권익이 침해를 받을 경우 로무파견단위와 사용단위는 련대배상책임을 진다고 규정하였다.

상기 사례에서 상모는 파견단위와 근로계약을 체결했고 파견회사의 종업원으로서 우체국에 파견되여 실제 로동을 제공했다. 상모와 우체국, 파견회사 3자는 로무파견관계를 형성했다. 우체국은 실제 사용단위로서 사용단위가 근로자에게 해야 할 모든 의무를 리행해야 한다. 로무파견단위는 법에 따라 근로자를 모집하고 근로계약을 체결하며 로임을 지급하고 사회보험에 참가하고 보험비를 대리납부하며 근로계약해제시의 경제보상금을 지급하는 등 의무를 부담해야 한다.

상모와 파견회사는 로동관계가 존재하고 근로계약을 체결했기에 상모가 파견회사에서 상응한 로임과 경제보상금을 지급할것을 요구하는것은 합법적이며 또 법원의 지지를 받았다. 련대배상책임에 따라 파견회사는 먼저 상모에게 비용을 배상한후 우체국과 체결한 ≪로무파견협의서≫에 따라 책임분담을 확정하고 법적수단을 통해 우체국이 분담해야 할 부분을 독촉할수 있다.