(흑룡강신문=하얼빈) 1990년대 중한수교 이후 한국기업들이 중국의 산동반도와 동북3성 등 인적자원이 풍부한 연해도시로 대거 진출함에 따라 조선족의 우수한 인재들이 한국기업에 취직하기 시작했다. 따라서 대우가 괜찮고 언어가 통하며 민족정서가 농후한 한국기업은 조선족 젊은이들의 선망의 대상이 되었다. 한국기업에 취직한 조선족직원들은 대부분 회사의 전문통역과 번역, 재무와 인사부서 등 요직에 근무하면서 한국기업의 중국진출 초기에 막대한 공헌을 했다.

　　그러나 2000년대 중반 후 기업여건 변화로 중국에서 퇴출하는 한국기업이 많아지면서 조선족젊은이들의 한국기업 선호도가 대폭 낮아졌고, 한국기업에서의 조선족직원들의 적극적 역할도 줄어들고 있다. 특히 한국인 상사와 조선족 직원간의 신뢰도가 점차 약화되고 관계가 소원해지면서 조선족 직원들은 한국기업에서 갈수록 중용받지 못하고 있다. 예컨대 최근 한국기업들은 그동안 회사에서 통역을 전담해온 조선족직원을 포기하고, 한국어를 전공한 중국인직원을 통역으로 채용하는 경우가 훨씬 많아지고 있다.

　　한국기업이 중국의 연해도시 진출초기에는 중국어와 한국어를 모두 잘 구사하는 전문적인 통역인원이 확실히 부족한 상황이었다. 이는 동질민족의 정서와 문화를 공유했고, 한국어와 중국어의 ‘이중언어 우세’를 지닌 조선족 젊은이들에게 중국인 직원에 비해 한국기업에 쉽게 취직할 수 있는 취업여건을 마련해 주었다. 그러나 21세기 진입 후 한국인과 조선족사회의 상호 신임하는 밀월기가 끝나고 권태기에 진입한 후 표준적 한국어와 정확한 중국어 구사에 차질이 빚어지면서 조선족 직원의 ‘통역우세’가 점차 사라지게 된 것이다.

　　한류붐에 따른 중국대륙의 한국어 열풍과 21세기 더욱 밀접해진 중한관계로 한국어를 전공한 중국인직원과 한국유학을 다녀온 중국유학생들이 더욱 많아졌고, 이는 한국기업의 직원채용에 선택 능동성을 제공해주었다. 따라서 한국회사에서 근무하고 있는 조선족직원들의 설자리는 갈수록 좁아지게 된 것이다. 최근들어 한국기업들은 회사에 높은 대우를 요구하고 자주 회사를 옮기는 조선족직원들보다 회사에 대한 불평이 적고 상사의 지시를 잘 따르며 인내력이 강한 중국인직원을 선호하고 있는 상황이다.

　　최근 대다수 한국기업들은 단일한 ‘한국어 우세’보다는 전문지식과 업무소질을 구비하고 회사에서 일익을 담당할 수 있는 다기능 인재를 특별 선호하고 있다. 반면 한국기업의 일부 조선족직원들은 미숙한 업무자질로 회사 충성도와 공헌 및 업무능력은 기대에 못미치면서도 일방적으로 ‘높은 대우’를 요구하고 있고, 결국은 한국회사 특유의 스트레스를 이겨내지 못하고 한국기업문화 적응에 실패해 회사를 포기하는 일이 비일비재하다. 요컨대 조선족사회 특유의 ‘이동성’은 한국회사 조선족직원들의 아킬레스건으로 재현된다.

　　최근 중국진출 초기 한국기업의 중용을 받아온 조선족직원들이 갈수록 ‘백안시 대상’이 되고 있고, 한국인 상사와 조선족 직원간의 깊은 알력관계 및 상호 신뢰도가 갈수록 떨어지고 있는 ‘악재적 상황’은 한국기업의 실패와 직결되는 중요한 요인이다. 이러한 악성순환의 발생이면에는 한국기업의 과도한 스트레스와 조선족 사회에 대한 선입견 등의 객관적 원인과 낮은 업무소질과 충성도 및 인내력과 지구력이 결여된 근면성의 부재, 이동성이 강한 조선족사회 특유의 ‘나쁜 근성’ 등의 주관적인 요소가 혼재되어 있다.

　　더욱 중요한 갈등•반목관계의 주요인은 일부 조선족직원들의 (중국)국민정체성의 체현인 ‘중국인’ 행실이다. 이는 조선족직원들이 민족정체성과 동질감을 가장 중요시하는 한국인상사들의 눈밖에 나는 중요한 이유다. /김범송