애사심 강한 유형. 장점: 회사에 헌신한다. 팀웍이 좋다. 동료들에게 자극제가 된다. 단점: 불평불만분자로 비춰진다. 자신이 마음대로 하지 못하는 문제에 좌절감을 느낀다. 회사가 그릇된 결정을 하면 과민반응을 보인다.오늘도 직장에서 무사히 하루를 보내고 집에 돌아왔다. 그런데 왠지 모르게 자꾸만 신경이 쓰이는 문제가 있다. 능력이 그다지 출중하지 못한 그 사람이 왜 A부서 팀장으로 승진했지? 버그가 잔뜩 있는 그 신상품을 왜 서둘러 출시했을까? 회사의 실책이 나에게 직접적인 영향을 미치는 것도 아닌데 이렇게 신경이 쓰이는 이유는 뭘까?

애사심이 강한 직원은 직장생활이 힘들다. 회사의 비전이 곧 나의 비전이고, 회사에 소속감을 느끼며, 회사에 충성심이 강한 직원들은 회사가 현명하지 않거나 부당한 결정을 내렸을 때 스트레스를 받는다.

예일 경영대학원에서 조직행동을 연구하는 에이미 브레스니에프스키 부교수는 “회사에 지나치게 관심이 많은 사람들이 있는가 하면, 회사는 그저 돈을 벌기 위해 가는 곳이고 자신은 회사와 독립된 프리랜서처럼 생각하는 사람들이 있다”고 설명했다. 브레스니에프스키 부교수는 애사심이 강한 사람은 칵테일 파티에서 ‘하는 일이 무엇인가’라는 질문을 받으면 소속된 회사 이름을 밝힌다고 부연했다.

애사심이 강한 사람은 자신과 회사를 동일시하며 회사가 곧 자신의 정체성을 드러낸다고 생각한다. 이들은 전체 사원이 공유하는 기준이나 가치가 위반됐을 때 극도로 불쾌해한다. 반면 회사와 일정한 거리를 두는 사람들은 아침 회의가 끝나고 나오면서 그저 ‘흠’ 하는 표정을 지을 뿐이다.

크리스틴 베이더는 경영대학원에 재학 중이던 시절, 정유업체인 브리티시 페트롤륨(BP)의 존 브라운 CEO가 온실 가스를 반드시 감축하겠다는 의지를 표명하는 강연을 듣고 BP와 ‘사랑에 빠졌다.’ 그녀는 BP에서 9년을 근무하면서 개발도상국에서 지역사회 관계와 안전, 인권 문제를 개선하는 데 기여했다. 그런데 BP정유소가 폭발하고 송유관에서 기름이 유출되는 사고가 잇따라 발생한 데다가 그녀가 소중하게 여기는 가치와 대척점에 서 있는, 신임 CEO가 임명되는 모습을 보며 회사에 환멸을 느꼈다. 그녀는 2008년 회사를 그만뒀다.

“BP라는 기업을 무척 사랑했기 때문에 BP에 문제가 발생했을 때 큰 내상을 입었다. 내 정체성이 흔들린 느낌이었다.”

크리스틴 베이더는 기업 내부에서 사회 문제와 환경 문제를 옹호하는 사람들에 관한 내용을 담은 ‘기업 이상주의자의 진화’라는 책을 출간했다. 그녀는 현재 콜롬비아 대학교에 출강하고 있다.

회사와 적당히 거리를 두는 유형. 장점: 회사와 관련된 고민을 집까지 가져오지 않는다. 평정심을 유지한다. 단점: 이직률이 높다. 냉소적으로 보일 수 있다.회사 안팎으로 변화를 요구하는 사람들에 관한 책인 ‘풍파 일으키기’를 집필한 패티 존슨은 애사심이 강한 사람들은 과민반응을 보이지 않도록 조심할 필요가 있다고 조언한다. 여과되지 않은 뜨거운 감정에서 한 발짝 물러나서 문제를 분석하고, 내가 영향력을 행사할 수 있는 부분과 없는 부분을 이성적으로 가려내라는 것이다. 동료들의 의견을 물어보고, 다른 사람들의 지지를 얻고, 팀이나 회사 차원에서 중요한 문제라는 판단이 들 때 비로소 의견을 제시하라는 것이다. 댈러스 소재 컨설팅 회사인 ‘피플리절츠’의 패티 존슨 CEO는 “그렇지 않으면, 그 문제가 온통 머릿속을 지배하면서 괴롭히게 될 것”이라고 경고했다.

애사심이 넘치는 직원들에게 적극적으로 발언하도록 장려하는 기업도 있다. 매사추세츠주 캠브리지 소재 온라인 마케팅 소프트웨어 업체 ‘허브스팟’의 공동 창업자 겸 최고기술책임자(CTO)인 더메쉬 샤는 어느 날 회의에서 어떤 직원이 자신이 고안한 가격 전략을 설명해달라고 요청했을 때 깜짝 놀랐다. 이 직원은 이 전략을 이해하지 못하는 동료들이 많아서 CTO가 설명해준다면 좋겠다고 생각했다고 말했다. 더메쉬 샤는 직원들의 의견을 존중하는 편이다. 그는 회사 위키(wiki)에 의견을 올려 직원들의 피드백을 받고 반대 의견도 경청한다.

물론 침묵을 지키는 것이 나을 때도 있다. 애틀랜타 소재 컨설팅 회사 ‘프로페셔널리즘 매터스’의 데이나 브라운리 사장은 승진처럼 민감한 문제에 대해 반대 의견을 낸다면 윗선에서는 방어적으로 나올 공산이 크다고 설명했다. 브라운리 사장은 치밀어오르는 감정이 진정되고 의사결정 과정에 대해서 담담하게 물어볼 여유가 생길 때까지 아무런 행동도 취하지 말고 기다리는 게 낫다고 조언한다.

이를테면 팀장이 임원에게 이렇게 물어볼 수 있다. “승진은 어떤 식으로 결정되는 것이냐는 질문을 팀원들에게 받았다. 의사 결정 과정을 좀 자세히 설명해줄 수 있는지 궁금하다.”

타인의 영역을 존중하는 것은 중요하다. 그렇다고 해서 침묵하라는 것은 아니다. 다른 부서에서 실수가 벌어지고 있다면, 상사와 의논하는 것이 좋다. “혹시나 들어두면 도움이 될까 싶어서 내 생각을 한 번 공유해보고 싶다”는 식의 공손한 발언으로 말문을 열면 어떨까.

갤럽은 2년에 한 번 애사심에 관한 설문조사를 한다. 그 결과, 응답자 3명 중에 1명이 자신이 하는 일이나 다니는 직장에 강한 애착을 느낀다고 답했다. 자신이 하는 일에 열심이다, 몰두하고 있다, 열성적이다, 헌신한다고 답한 사람은 30%였다. 2010년 설문조사를 실시했을 때는 28%가 이런 대답을 했다. 여성이 남성보다 일에 애착을 보였다. 이 카테고리에 해당하는 여성은 33%인 반면, 남성은 28%였다.

회사와 일정한 거리를 두는 ‘프리랜서 스타일’ 직원은 회사가 잘못된 길을 가더라도 평정심을 유지할 가능성이 크다. 이들은 회사에서 일어난 문제 때문에 스트레스를 덜 받는다.

애사심이 강한 직원이 일에 더 많은 에너지를 투자한다는 연구 결과들이 존재한다. 국가 공인 간호사인 린지 펜더는 새로운 연구와 치료 기법에 관심이 많다. 2년 6개월 전, 그녀는 약혼자를 따라 필라델피아에 있는 큰 병원에서 노스캐롤라이나에 있는 작은 병원으로 이직했다. 그런데 옮긴 병원에서는 영아에게 구식 방법으로 호흡을 시키고 있었다. 필라델피아 아동병원 신생아 집중치료실에서 근무했었던 그녀는 ‘이렇게 하면 안 된다’고 말하고 싶은 것을 이를 악물고 꾹 참았다.

잘난 체 하는 사람으로 오해 받기 싫었던 그녀는 동료들을 조용히 관찰했다. 그녀는 상사에게 새로운 치료 기법에 관한 논문과 동영상을 보여줬다. 또한 다른 간호사들의 의견을 묻는 설문조사도 했다. 그녀는 아군을 확보하고 치료를 개선하는 전담팀에 합류했다. 새로 부임한 수간호사는 그녀의 의견을 지지했다.

최근 린지 펜더는 약혼자와 함께 필라델피아로 다시 돌아갔다. 그녀는 예전에 다니던 병원에 복직했다. 노스캐롤라이나의 작은 병원은 그녀가 제안한 새로운 아이디어를 상당 부분 채택했다. 그녀는 긍정적인 변화가 일어난 데 대해 기쁘게 생각한다고 말했다.

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