3월 26일, 길림성이 소집한 보도발표회에서 길림성인력자원사회보장청 부청장 장립복이 전염병기간 로임대우는 영향을 받는지, 기업은 종업원을 해고할 수 있는지, 종업원의 권익은 어떻게 보장되는지 등 문제에 대해 해답했다.

　　전염병기간 소속지 정부의 격리관리통제정책을 집행함으로 하여 비교적 긴 시간 일터에 복귀해 일할 수 없게 된 상황에서 일부 네티즌들은 로임대우가 영향받을가 봐 걱정했다. 장립복은 와 의 유관 규정에 근거해 업무재개와 생산복귀를 할 수 없는 기업이 하나의 로임지불주기내에 업무와 생산을 중단하면 종업원과 체결한 로동계약에 규정된 표준에 따라 종업원의 로임을 지불해야 한다고 말했다.

　　업무복귀 생산재개가 하나의 로임지불주기를 초과한 것은 종업원이 정상적인 로동을 제공했다면 기업이 종업원에게 지급하는 로임은 현재 최저임금표준보다 낮아서는 안된다. 만약 종업원이 정상적인 로동을 제공하지 않았다면 의 관련 규정에 근거해 기업 소재지 최저임금표준의 70%보다 낮지 않게 생활비를 발급해야 한다. 기업은 업무재개와 생산복귀후 법에 따라 격리되여 정상적인 로동을 제공하지 못한 종업원에게 정상적인 로동에 따라 로임을 지불해야 한다. 격리기간이 끝난 후에도 업무를 중단하고 치료를 진행해야 하면 규정한 의료기한내에 현지 최저임금표준의 80%에 따라 병가로임을 지불해야 한다.

　　전염병상황의 영향으로 생산경영이 어려운 기업은 협상민주절차 및 종업원과의 협상을 통해 로임조정, 일터와 휴식 교대, 로동시간 단축 등과 같은 유연하고 신축성 있는 방식을 취해 사업일터를 안정시켜야 한다. 로임지불능력이 없는 기업은 본 기업공회 혹은 종업원대표와 협상해 로임지불을 연장해 자금순환압력에 함께 대응함으로써 기업의 생산경영을 보장해야 한다. 동시에 기업과 종업원이 일심합력하여 당면한 어려움을 극복해 로동관계의 조화로운 안정을 수호하는 것을 제창한다.

　　기업이 만약 전염병의 영향으로 생산경영어려움에 직면하면 종업원을 해고할 수 있는지에 대해 장립복은 유관 규정에 근거하면 기업이 전염병의 영향으로 생산경영어려움이 생기면 종업원과 협상하여 로임조정, 일터와 휴식 교대, 로동시간 단축 등 방식으로 사업일터를 안정시킬 수 있고 최대한 종업원을 해고하지 않거나 적게 해고해야 한다고 말했다. 상응한 조치를 취한 후에도 여전히 해고해야 하는 기업은 법에 따라 해고방안을 제정하고 법에 따라 관련 절차를 리행함으로써 종업원과의 로동관계를 타당하게 처리하고 기업의 정상적인 생산경영질서를 수호해야 한다.

　　그는 불합리하게 해고하거나 종업원의 권익을 침해한 행위에 대해 종업원은 로동보장감찰기구에 민원과 신고를 하거나 로동인사분쟁중재기구에 중재를 신청해 법에 따라 자신의 합법적 권익을 수호할 수 있다고 밝혔다.

　　출처: 인민넷 조문판

　　편집: 전영매