사례

당모는 2005년 6월부터 한 판매회사에 취직하여 판매경리직을 맡았다. 임직후 회사는 당모와 3년 기한의 근로계약을 체결하고 월로임을 1만원으로 약정했다. 2008년 4월 1일에 당모는 회사에서 자택으로 부쳐온 특급우편물을 받았는데 우편물에는 ≪근로계약해제통지서≫라고 적혀있었다.

통지의 내용인즉, 2008년 3월 6일에 당모가 고객과 담판하던 도중에 상대방과 말다툼이 생겨 회사는 결국 고객과 판매계약을 체결하지 못하게 되였고 회사는 커다란 경제손실을 보게 되였는바 당모의 행위는 규칙제도를 심각하게 위반했기에 회사는 당모와의 근로계약을 해제한다는것이였다.

당모는 회사측의 무리한 근로계약해제행위는 자신의 합법적권익을 심각하게 침해했다고 인정하고 회사 소재지의 로동쟁의중재위원회에 소송을 제기하고 위법적으로 근로계약을 해제한데 따른 2배의 배상금을 지급할것을 요구했다.

관건적증거

회사가 제정한 규칙제도, 당모가 회사에 초래한 경제적손실 및 구체액수.

변호사론평

이는 채용단위가 종업원이 “규칙제도를 심각하게 위반했다.”는것을 리유로 일방적으로 근로계약을 해제한 대표적인 사례이다.

≪근로계약법≫ 제39조는 “근로자가 다음 각 호 하나에 해당하는 경우에 채용단위는 근로계약을 해제할수 있다… 채용단위의 규칙제도를 심각하게 위반한 경우…”라고 규정하였다.

상기 사례에서 쟁의의 초점은 당모에게 회사측이 주장한 규칙제도를 심각하게 위반한 사실이 존재하는가 안하는가 하는것이다. ≪최고인민법원의 로동쟁의사건 심리에서 법률적용 관련 약간한 문제에 대한 해석≫ 제13조는 채용단위의 해고, 제명, 사퇴, 근로계약해제, 로동보수 감소, 로동자 근무년한 계산 등 결정으로 인해 발생한 로동쟁의에 대해서 채용단위가 립증책임을 진다고 규정하였다. 그러므로 회사는 자신이 주장하는 사실에 대해 다음의 몇가지를 증명해야 한다.

1. 당모가 2008년 3월 6일에 고객과 담판하던 도중에 상대방과 말다툼이 생겼음을 증명할수 있어야 한다.

2. 당모가 고객과 말다툼한것이 회사가 결국 고객과 판매계약을 체결하지 못하게 된 직접적원인임을 증명할수 있어야 한다.

3. 당모가 회사에 초래한 경제적손실의 구체액수를 증명할수 있어야 한다.

4. 회사의 규칙제도에 상기 정형을 규칙제도를 심각하게 위반한 행위라고 명확히 규정했음을 증명할수 있어야 한다.

5. 회사의 규칙제도가 민주주의적인 절차를 거쳐 제정, 통과되였으며 이미 당모에게 공시했음을 증명할수 있어야 한다.

상기 사례와 결부하여 만약 회사가 당모에게 상기 5가지 사실이 존재함을 증명할수 있는 유효한 증거를 제공한다면 당모의 행위는 규칙제도를 심각하게 위반한 행위를 구성하며 회사측은 일방적으로 근로계약을 해제하며 또 당모에게 경제보상금 또는 배상금을 지급할 필요가 없다. 만약 상기 5가지 사실이 존재함을 증명하지 못한다면 회사측이 근로계약을 해제한것은 사실과 법적의거가 부족한것으로 되며 관련 법률, 법규에 따라 회사는 당모에게 2배의 배상금을 지급하는 책임을 져야 한다.