작성자: 김범송

　　(흑룡강신문=하얼빈) 중국에 진출한 한국기업이 현지에서 '고급인재'를 유치못하는 원인은 많은 한국기업이 실패하는 인위적 요인이 된다. 이른바 고급인재란 해외에서 석·박사를 졸업하고 귀국한 중국인 유학파와 한국에서 유학한 조선족엘리트를 일컫는 말이다. 2000년대 중반 중국의 기업환경 변화와 2008년 세계적 금융위기 도래에 따라 중국에서 퇴출하는 한국기업이 많아지면서 한국기업 이미지는 급격히 악화되었다. 또한 중국의 젊은이들은 한국기업은 연장근무와 스트레스가 많은 반면, 대우가 낮고 진급이 어려운 '비전이 없는' 근무처로 간주하고 있다. 이는 한국기업이 현지 '고급인재'를 유치못하는 주요인이다.

　　1992년 중한 수교와 중국의 개혁개방 및 시장경제 도입에 힘입어 많은 한국기업들은 중국의 동·남부 연해도시에 진출했다. 중국에 진출한 한국기업은 현지 중국 젊은층의 '동경의 대상'이었고, 특히 한국회사는 조선족 젊은이들이 가장 선호하는 직장이 되었다. 그러나 2000년대 중후반 중국의 '기업환경 악화'와 글로벌 금융위기 등 악재로 중국에서 퇴출하는 한국기업이 많아졌고, 청도 등 연해도시에서 한국기업들의 '야반도주' 사건이 늘어나면서 한국기업 이미지는 더욱 악화되기 시작했다. 한국기업의 잇따른 파산·철수는 중국의 젊은인들에게 한국회사는 더 이상 '선망이 대상'이 아닌 '불안정한 직장'으로 간주되었다. 게다가 현지 한국주재원들의 노래방 외상놀음, 현지처 물색 등의 볼썽사나운 모습과 갖은 추태는 한국기업의 '이미지 악화'에 크게 일조했다.

　　최근 중국의 해외파 고급인재들이 선호하는 직장은 한국기업에 비해 임금과 대우가 높은 구미와 일본의 중국진출 대기업이며, '파산 가능성'이 높은 한국기업보다 상대적으로 고용이 보장되고 호구문제도 해결할 수 있는 정부공무원이다. 또한 한국에서 석·박사를 졸업하고 귀국한조선족인재들이 한국기업에 취직한 사례는 매우 드물다. 현재 대다수의조선족 해외유학파들이 선호하는 직장은 대우가 괜찮고 직업안정성이 높은 공무원과 대학교수이며, 대우가 높고 스트레스가 적은 구미 다국적 기업이다. 조선족 고급인재들이 한국기업을 외면하는 중요한 이유는 대부분의 재중한국기업들이 한국주재원 중심으로 회사가 운영되므로, 조선족인재들이 아무리 능력이 출중해도 과장이상 진급이 매우 어렵고 한국주재원들의 '시중을 드는' 보조역할에 만족해야 하기 때문이다.

　　현재 중국에 진출한 대부분의 한국기업은 본사에서 법인대표와 생산·영업·관리 등 부서의 책임자를 파견하며 이들 '주재원 중심'으로 회사가 운영되고 있다. 반면 회사에서 재정·영업·생산·총무부서에서 실제로 중견역할을 담당하고 있는 과장·대리급 직원은 조선족대졸자와 베테랑 중국인직원들이다. 이들은 회사의 정상가동에 중추적 역할을 하고 있지만, 그들이 받는 대우는 주재원들에 비해 엄청나게 낮은 수준이다. 또한 대부분의 조선족 관리자들은 평소 주재원들의 스트레스 해소 및 화풀이 대상이 되고 있고, 평생 '만년과장'으로 전전긍긍해야 한다. 이런 '비정상적 현상'은 한국주재원들의 특권에 대한 애착과 중국 기업문화에 대한 몰이해 및 중국인 선입견에서 기인된다. 이러한 악순환은 한국기업이 중국에서의 '성공요인'으로 각광받는 현지화 전략에 위배된다.

　　최근 현지화 전략은 외자기업이 진출국가에서 성공하는 주요인으로 주목받고 있다. 외자기업이 현지국의 원활한 경영활동을 위해서는 현지사회와 융합·공생하지 않으면 안 된다. 현지화 전략의 추진여부에 따라 외자기업의 현지국 기업성패가 결정되며 현지화는 기업성공의 필수불가결의 조건이다. 현재 많은 재중한국기업에서 현지화 전략이 제대로 추진되지 못하고 있는 것은 기업실패의 중요한 원인이 되며, 현지화의 실패는 주로 한국주재원들의 기득권·특권에 대한 애착과 남용에 기인한다. 또한 중국진출 한국회사는 주재원의 독단·독선행정으로 현지화가 제대로 추진되지 못하고 있고, 현지 고급인재들을 중용하지 않는 기업문화가 갈수록 고착화되고 있다. 요컨대 현지화의 실패와 추진과정의 문제점은 한국기업이 중국에서 성공하지 못하는 중요한 원인이 된다.

　　한국회사에 취직해 장기간 근무한 대다수 중국직원들이 지적하는 한국기업의 문제점은 현재 재중한국기업들이 '주재원 중심'으로 회사가 운영되므로 중국직원들이 한국회사에서 아무리 노력해도 성취감을 가질 수 없고, 차별과 소외감을 강하게 느끼게 된다는 것이다. 또한 주재원들이 중국직원들의 정확한 의견을 무시하고 중요한 의사결정은 자기들끼리 토론·결정하는 '주재원들의 한국회사'로 각인되어 있다. 그 결과 필수불가결의 팀워크가 형성되지 못하고 그들이 중국직원들에게 시시각각 강조하는 주인공의식이 전혀 먹혀들지 않는 악과가 초래된다. 이는 유교문화에 기인한 엄격한 상하질서와 한국 특유의 스트레스 및 차별문화가 만연된 한국의 기업문화를 그대로 중국에 옮겨왔기 때문이다.

　　물론 중국진출 한국기업이 실패하는 객관적 원인으로서 글로벌 금융위기의 도래와 중국의 '기업환경 악화' 등을 무시할 수 없지만, 주재원들의 특권 남용에 따른 인위적 요인을 결코 간과해서는 안 된다. 특히 주재원들이 실적 쌓기에 급급한 나머지 현지화 경영전략 무시에 따른 현지 고급인재 외면, 연장·휴일근무 강요와 스트레스가 많은 한국의 기업문화 이전, 차별·인격무시가 만연된 독선행정에 기인한 중국직원들의 소외감 등등은 기업실패의 인위적 요인이다. 요컨대 한국주재원들의 '당신들의 한국회사'에서 현지 고급인재들을 중용하는 새로운 경영패러다임 의식전환이 절실한 시점이다.