사례
련선생은 2006년 8월 15일에 모 보험회사에 초빙되여 임용되면서 2년 기한의 근로계약을 체결했다. 계약에는 “근로자가 련속 15일 무단결근하거나 1년에 30일 이상 무단결근을 할 경우 회사는 일방적으로 계약을 해제할 권리가 있다."고 약정했다.
2007년 3월 회사는 ≪로동법≫의 규정에 따라 단체근로계약을 체결하기로 결정했다. 단체계약초안이 종업원대표대회의 토론을 거쳐 통과된후 2007년 9월 27일에 회사의 공회주석이 공회를 대표하고 회사의 총경리 강모가 회사를 대표하여 ≪단체근로계약≫을 체결했다.
계약에는 로동보수, 근로계약, 근무시간, 휴가, 로동조건 등 내용에 대해 규정을 내렸다. 그중 제2장의 근로계약과 관련 내용에서 “근로자가 련속 3일 이상 무단결근을 할 경우 채용단위는 사전통보가 없이 수시로 근로계약을 해제할수 있다."고 규정했고 제9장은 단체계약의 효력에 대해서 “무릇 회사와 근로자가 본 단체계약의 전후에 체결한 근로계약조항이 본 계약과 저촉될 경우 본 계약을 기준으로 한다."고 규정했다.
당시 회사는 단체계약을 체결한 경험이 없기에 단체계약서를 체결한후 로동국에 송부하여 심사를 거치도록 하지 않았다.
2007년 12월 17일부터 20일까지 련선생은 청가를 맡지 않은 상황에서 련속 4일간 사사로이 외출했는데 회사에 돌아온후 인적자원부로부터 해고통지를 받았다.
인사부는 련선생이 련속 4일간 무단결근을 했기에 회사공회와 회사가 체결한 ≪단체근로계약≫ 제2장의 “근로자가 련속 3일 이상 무단결근을 할 경우 채용단위는 사전통보가 없이 수시로 근로계약을 해제할수 있다."는 규정에 따라 그와의 근로계약을 해제한다고 했다. 련선생은 회사 책임자를 찾아 잘못을 참답게 인정하고 시말서를 내면서 근로계약해제결정을 취소해줄것을 부탁했다.
그러나 회사측은 여전히 근로계약을 해제하는것을 견지했는데 회사의 이런 처사는 합법적인것인가?
변호사론평
상기 사례의 쟁의의 초점은 채용단위가 ≪단체근로계약≫의 “근로자가 련속 3일 이상 무단결근을 할 경우 채용단위는 사전통보가 없이 수시로 근로계약을 해제할수 있다.”는 조항에 따라 근로자와의 계약을 해제한것이 합법적인가 아닌가 하는것이다.
우선 여기서 단체근로계약제정절차와 관련 규정을 명확히 하여야 한다. ≪근로계약법≫ 제54조는 “단체계약이 체결되면 로동행정부서에 송부하여야 하며 로동행정부서가 단체계약서 접수일로부터 15일 이내에 이의를 제기하지 않으면 단체계약은 효력을 발생한다.”고 규정하였다.
상기 사례에서 회사는 ≪단체근로계약≫을 체결한후 로동행정부서에 송부하지 않았는데 이는 상기 법률규정을 위반하였으며 그릇된것이다. 이런 상황에서 단체계약은 법적효력을 발생하지 못하며 회사의 전체 근로자가 반드시 리행해야 할 의거로 되지 못한다. 그러므로 회사는 근로자가 련속 3일 이상 무단결근을 했다는것을 리유로 련선생과의 근로계약을 해제하지 못한다.
법적의거
≪근로계약법≫
제54조 제1항 단체계약이 체결되면 로동행정부서에 송부하여야 하며 로동행정부서가 단체계약서 접수일로부터 15일 이내에 이의를 제기하지 않으면 단체계약은 효력을 발생한다.
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