사례

진요는 2007년 3월에 북경의 모 투자회사에 취직하여 2년 기한의 근로계약을 체결했다. 계약은 월로임을 인민페 5,000원으로 약정하고 근로자가 계약기한내에 앞당겨 근로계약을 해제할 경우 채용단위에 위약금 인민페 3만원을 지급해야 한다고 약정했다.

2008년 10월, 진요는 개인의 발전을 위해 모 외자기업으로 직장을 바꾸려 했다. 그는 회사와 로동관계를 해제하고싶었지만 위약금책임이 두려워 줄곧 회사에 사직을 제출하지 않았다.

2008년 1월 1일, ≪근로계약법≫이 실시된후 진요는 ≪근로계약법≫에 “복무기간 약정과 경쟁업종취업제한의무를 위반한” 경우에만 근로자가 위약금책임을 진다는것을 알게 되였다. 그러나 진요의 마음속에는 늘 의혹이 가셔지지 않았다. 만약 그가 로동관계를 해제할것을 제기한다면 근로계약에 약정한 위약금조항은 여전히 효력을 보는것인가?

변호사론평

상기 사례의 초점은 ≪근로계약법≫이 효력을 발생한후, 효력을 발생하기전에 근로계약에서 약정한 위약금조항의 효력과 법률의 소급력에 관한 문제이다. 아래의 두가지 면을 통해 리해할수 있다.

첫째, 위약금조항에 대한 신, 구 법률의 관련 규정을 리해해야 한다. ≪근로계약법≫ 실시전에 ≪북경시 근로계약규정≫ 제19조는 “근로계약체결시 근로자가 앞당겨 근로계약을 해제하는데 대한 위약책임을 약정할수 있다.

근로자가 채용단위에 지급하는 위약금은 최고로 본인이 근로계약을 해제하기전 12개월의 로임총액을 초과해서는 안된다. 그러나 근로자와 채용단위가 협의일치를 통해 로동관계를 해제하는 경우는 제외한다.”고 규정하였다. 그러나 ≪상해시 근로계약조례≫는 상기 규정과 달리 위약금약정을 제한하고있다.

이 조례의 제17조는 “근로계약중 근로자의 위약행위에 대해 위약금을 약정하는것은 아래의 정형에만 한해서 허락한다.

(1) 복무기간 약정을 위반한 경우,

(2) 상업비밀유지약정을 위반한 경우.”라고 규정하였다.

이와 동시에 채용단위가 자금을 내여 초빙임용하거나 연수훈련을 실시하고 기타 특수대우를 제공하는 상황에서만이 복무기간을 약정할수 있다고 규정하였다.

≪근로계약법≫이 실시된후 제25조는 “이 법 제22조와 제23조가 규정된 상황외에 채용단위는 근로자와 근로자가 부담하는 위약금을 약정하지 못한다."고 규정했다.

≪근로계약법≫ 제22조와 제23조는 각각 전문기술연수훈련과 경쟁업종취업제한에 대한 조항이다. 다시말해서 전문기술연수훈련비용과 전문기술연수훈련으로 인해 약정한 복무기간과 경쟁업종취업제한 이 두가지 상황외에 근로자가 부담하는 위약금을 약정하지 못하며 약정할 경우 무효로 간주되는것이다.

둘째, ≪근로계약법≫ 제97조의 “이 법 시행전에 법에 의해 체결되였고 또한 이 법 시행일까지 존속하고있는 근로계약은 계속 리행된다."는 조항을 리해해야 한다.

일부 사람들은 “법률은 기왕지사에 영향을 미치지 못한다."는 원칙에 근거해 곧 “계속 리행함”은 곧 “계속 유효함”을 의미한다고 여기면서 새 법률이 효력을 발생하기전에 위약금을 약정했다면 새로운 법률이 효력을 발생한후 계약기한내에 사직할 경우 응당 쌍방이 체결한 위약금조항에 따라 “위약금”책임을 져야 한다고 인정하고있다. 이런 리해는 일면적이다.

≪근로계약법≫의 법률조목은 문자 자체를 리해해야 할뿐만아니라 립법의 취지도 리해해야 한다. 새로운 법률은 위약금조항에 대해 엄격히 제한하고있는데 이는 채용단위가 임의로 근로자가 부담하는 위약금을 약정하는것을 막고 근로자의 합법적권익을 더욱 잘 보호하려는데 있다.

이 조목에서 “계속 리행”의 전제 보어는 “근로계약”이다. 더욱 정확히 리해한다면 새로운 법률에 위반되지 않는것은 “계속 리행”하고 새로운 법률의 정신에 위반되는것은 무효한 조항이라는것이다. 물론 근로계약의 부분적조항이 무효하거나 나머지 조항의 효력에 영향을 주지 않는다면 기타 부분은 여전히 유효하다.

상기 사례에서 진요가 회사와 체결한 근로계약에 약정한 위약금은 비록 이런 상황에 속하지만 당시 “근로자가 부담하는 위약금”을 포함한 근로계약을 체결할 때 ≪근로계약법≫이 실시되지 않았고 당시의 법률, 법규(진요의 근무지는 상해가 아님.)에 따르면 계약에 “위약금”을 약정하는것은 법의 규정에 위반되지 않으므로 합법적이고 유효한것으로 봐야 한다.

그러나 ≪근로계약법≫이 효력을 발생한후 이 조항은 현저하게 새 법률에 저촉되므로 응당 무효조항에 속해야 한다. 그러므로 진요가 2008년 10월에 로동관계해제를 제기할 경우 근로계약의 약정에 따라 위약금책임을 질 필요가 없다.

법적의거

≪근로계약법≫

제25조 이 법 제22조와 제23조에 규정된 상황외에 채용단위는 근로자와 근로자가 부담하는 위약금을 약정하지 못한다.

제97조 제1항 이 법 시행전에 법에 의거하여 체결되고 또한 이 법 시행일에 존속하고있는 근로계약은 계속 리행된다. 이 법 제14조 제2항 제3호에 규정된 고정기한근로계약의 련속 체결회수는 이 법 시행후 고정기한근로계약 계속 체결시부터 계산한다.