사례

손평은 2008년 9월에 모 통신회사에 취직했다. 회사측은 손평이 갖고있는 기술능력이 회사의 요구에 부합된다는것을 감안하여 손평에게 북경시호적을 해결줄것을 약속하고 이로써 그를 회사에 남기려 했다.

한편 회사측은 손평과 5년 기한의 근로계약을 체결하고 계약을 위반할 경우 회사에 10만원의 위약금을 지급할것을 요구했다. 손평은 회사에서 제공한 조건이 만족스럽다고 여기고 회사의 요구에 동의했다. 취직 2개월후 손평은 자신의 로임이 같은 시기 입사한 기타 종업원들보다 몇백원 적다는것을 발견하고 인적자원부를 찾아 자초지종을 캐여물었다.

인적자원부 책임자는 회사가 북경시호적을 해결해주기로 한 종업원들은 모두 이런 로임대우를 받기로 했노라고 해석했다. 이에 불만을 느낀 손평은 수차 회사와 교섭했으나 만족스러운 결과를 보지 못하고 나중에는 회사와 로동관계를 해제할것을 요구했다. 그러자 회사측은 위약금 10만원을 지급할것을 손평에게 요구했다.

회사가 근로계약중 위약금을 약정하는 행위는 합법적인것인가?

변호사론평

≪로동법≫은 채용단위가 근로자와 위약금을 약정하는데 대해 제한하지 않고있다. 실천가운데서 당사자의 의사를 존중하는 원칙하에서 당사자 쌍방은 위약금을 약정할수 있다. 그러나 2008년 1월 1일 ≪근로계약법≫이 실시된후 일반적인 상황에서 채용단위는 근로자와 위약금을 약정하지 못하며 특수한 상황에서만이 위약금을 약정할수 있다고 규정하였다.

이를테면 채용단위가 근로자에게 연수훈련비용을 제공하여 전문기술연수훈련을 실시하는 동시에 교육협의를 약정하였거나 또는 고위관리인원, 고위기술인원 및 기타 비밀유지의무가 있는 인원이 채용단위와 경쟁업종취업제한 협의를 약정한 경우이다. 그러므로 ≪근로계약법≫의 규정에 따라 회사가 손평과 체결한 근로계약에는 위약금을 약정하지 못하며 쌍방이 위약금조항을 약정했다 하더라도 효과가 없는것이다.

법적의거

≪근로계약법≫

제22조 채용단위가 근로자에게 연수훈련비용을 제공하여 전문기술연수훈련을 실시할 경우에는 그 근로자와 협의서를 체결하여 복무기간을 약정할수 있다.

근로자가 복무기간 약정을 위반한 경우에는 약정에 따라 채용단위에 위약금을 지급하여야 한다. 위약금의 액수는 채용단위가 부담한 연수훈련비용을 초과하지 못한다. 채용단위가 근로자에게 지급을 요구하는 위약금은 복무기간 미리행부분에 상응하는 연수훈련비용을 초과하지 못한다.

채용단위와 근로자간의 복무기간 약정은 정상적인 로임조정체제에 따른 근로자의 복무기간중 로동보수 인상에 영향을 미치지 않는다.

제23조 채용단위와 근로자는 근로계약에 채용단위의 상업비밀 및 지적재산권 관련 비밀준수사항을 약정할수 있다.

비밀유지의무가 있는 근로자에 대하여 채용단위는 근로계약서 또는 비밀유지협의서에 근로자와 경쟁업종취업제한조항의 약정과 근로계약의 해제 또는 종료후 경쟁업종취업제한기한중 매월 경제보상금지급의 약정을 할수 있다. 근로자가 경쟁업종취업제한약정을 위반한 경우에는 약정에 따라 채용단위에 위약금을 지급하여야 한다.

제25조 이 법 제22조와 제23조에 규정된 상황외에 채용단위는 근로자와 근로자가 부담하는 위약금을 약정하지 못한다.