사례
조모는 2004년 7월에 모 가전제품수리회사에 취직했고 쌍방은 근로계약을 체결했다. 협상과정에 회사측은 회사가 최근 1년간 경기가 좋지 못하고 경제효과가 불안정하기에 로임지급날자를 확정할수 있지만 로임액수는 확정하지 못하고 기본로임을 800원으로 한다고 표시했다.
조모는 회사가 어려움이 있으면 종업원으로서 마땅히 이를 분담해야 한다고 생각하고 회사의 의사에 이의를 표시하지 않았다. 계약을 체결한후 같은해 7월 12일부터 조모는 회사에 출근했고 열심히 일했다. 그러나 련속 2개월 동안 회사측은 리윤창출이 좋지 못하다는것을 리유로 그에게 기본로임 800원만 지급하였다.
같은해 10월, 조모 회사의 공회는 회사측과의 협상을 거쳐 단체계약을 체결했는데 단체계약에는, 전체 종업원의 기본로임을 1,000원으로 하고 회사의 경영상황에 따라 수시로 조정한다고 약정했다. 회사의 단체계약은 종업원대표대회에 통과된후 현지 로동행정부서의 심사를 거쳐 효력을 발생하기 시작했다.
조모는 이 소식을 접한후 회사 책임자를 찾아 단체계약에 약정한 기본로임 1,000원에 따라 자기의 로임을 지급할것을 요구했다. 그러나 회사측은 조모와 근로계약을 체결할 때 이미 약정이 있기에 임의로 변경할수 없다고 하면서 근로계약의 내용에 따라서 800원의 기본로임을 지급해야 한다고 주장했다.
조모의 요구는 합리한것인가?
변호사론평
상기 사례는 근로계약의 내용과 단체계약의 내용이 일치하지 않음으로 인해 발생한 쟁의이다. 사례에서의 조모의 경우에 관해 ≪로동법≫과 ≪근로계약법≫에는 모두 관련 규정이 있다. ≪로동법≫ 제35조는 “법에 의하여 체결한 단체계약은 기업과 기업 전체 종업원에 대하여 구속력을 가진다. 종업원 개인이 기업과 체결한 근로계약의 로동조건과 로동보수 등의 기준은 단체협약에 규정한것보다 낮아서는 안된다."고 규정하였다.
≪근로계약법≫ 제18조는 “근로계약에 약정된 로동보수와 로동조건 등의 기준이 명확하지 않아 분쟁이 발생할 경우 채용단위와 근로자는 재협상을 할수 있다. 협상이 타결되지 않을 경우에는 단체계약의 규정을 적용한다.”고 규정하였다. 조모와 회사가 체결한 근로계약에는 로임액수를 확정하지 못한다고 약정했지만 공회와 회사가 체결한 단체계약에는 기본로임을 명확히 규정했다. 상기 법률규정에 따라 기업은 단체계약에 규정한 기본로임 1,000원의 기준으로 조모에게 로임을 발급해야 한다.
법적의거
≪로동법≫
제35조 법에 의하여 체결한 단체계약은 기업과 기업 전체 종업원에 대하여 구속력을 가진다. 종업원 개인이 기업과 체결한 근로계약의 로동조건과 로동보수 등의 기준은 단체계약에 규정한것보다 낮아서는 안된다.
≪근로계약법≫
제18조 근로계약에 약정된 로동보수와 로동조건 등의 기준이 명확하지 않아 발생할 경우에 채용단위와 근로자는 재협상을 할수 있다. 협상이 타결되지 않을 경우에는 단체계약의 규정을 적용한다. 단체계약이 없거나 단체계약에 로동보수규정이 없는 경우에는 같은 로동에 같은 보수를 지급하는 원칙을 실시한다. 단체계약이 없거나 단체계약에 로동조건 등 기준이 규정되지 않은 경우에는 국가의 관련 규정을 적용한다.
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