사례

구녀사는 2006년에 모 대외무역(외국투자)회사에 취직하여 회사의 인적자원부 경리를 맡게 되였다. 쌍방은 근로계약을 체결하고 월로임을 6,000원으로 약정했다. 2007년 5월부터 회사는 경영상황이 좋지 못하여 달마다 구녀사에게 로임 2,000원만 지급했다.

2007년 10월, 구녀사는 회사가 장기적으로 로임을 연체지급했다는 리유로 중재를 청구했고 이로 인해 쌍방의 모순이 생겼다. 회사측은 그녀의 사무실을 회수하고 1개월후 그녀가 업무용으로 사용하던 자동차를 회수했다.

같은해 12월에 회사의 총경리는 구녀사에게 3개월 동안의 기업문화교육연수에 참가할것을 통지하면서 구녀사더러 잠시 업무를 중지하고 수중의 업무를 부서의 부경리에게 인계해줄것을 요구했다. 연수기간에 회사측은 기존의 로임과 장금 및 모든 복지대우의 지급을 잠시 중단했고 사회보험도 납부하지 않았으며 구녀사에게 기본생활비만 지급했다.

구녀사는 화김에 사직서를 냈고 회사측에 경제보상금을 지급할것을 요구했지만 회사측은 구녀사가 주동적으로 사직을 제기했다는 리유로 경제보상금의 지급을 거절했다. 이 일로 구녀사는 로동중재를 청구했고 중재위원회는 심의를 거쳐 구녀사의 요구를 지지했다.

변호사론평

현시기의 로동력시장은 공급이 수요를 초과하므로 채용단위는 늘 유리한 위치에 처해있다. 그리하여 그들은 근로자를 괴롭힘으로써 근로자가 근로계약해제를 주동적으로 제기하도록 핍박하거나 근로자가 맡은바 임무를 완수하지 못해 근로계약해제를 제기하도록 함으로써 근로자에 대한 경제보상금지급을 피하고있다.

≪외상투자기업 로동관리규정≫의 통지 및 ≪최고인민법원의 로동쟁의사건 심리에서 법률적용 관련 약간한 문제에 대한 해석≫의 규정에 따르면 회사측이 협상을 거치지 않고 일방적으로 계약의 주요내용을 변경하거나 로임지급을 중단하고 사회보험납부를 중단함으로써 근로계약이 리행되지 못하도록 하고 근로자가 로동관계의 해제를 제기하도록 강요했을 경우 회사측은 계약위반책임을 져야 하며 연체지급한 로임을 보충지급하는 동시에 경제보상금 또는 배상금을 지급해야 한다.

상기 사례에서 쌍방이 체결한 근로계약은 합법적이고 유효하므로 쌍방은 응당 계약의 약정에 따라 전면적으로 리행해야 한다. 회사는 경영난으로 기존의 근로계약을 리행할수 없게 된 상황에서 협상을 거쳐 근로계약을 변경한것이 아니라 이른바 문화교육연수, 로임과 복지대우를 중단하거나 낮추는 등 수단을 취함으로써 구녀사와의 근로계약을 해제하지 않았는데 그 의도는 구녀사에게 꾸준히 압력을 가하여 그녀로 하여금 주동적으로 사직하도록 함으로써 경제보상금을 지급하지 않는 목적에 도달하려 한것이다.

그러므로 상기 사례에서 중재위원회는 심사를 거쳐 대외무역회사가 먼저 계약을 위반했고 그로 인해 구녀사가 강요에 못이겨 사직하게 되였으므로 대외무역회사는 응당 구녀사에게 근로계약해제로 인한 경제보상금을 지급해야 한다고 최종재결을 내렸다.

법적의거

≪최고인민법원의 로동쟁의사건 심리에서 법률적용 관련 약간한 문제에 대한 해석≫

제15조 채용단위가 다음 각 호의 하나에 해당되는 행위로써 근로자로 하여금 근로계약해제를 제기하도록 강요했을 경우 채용단위는 근로자의 로동보수와 경제보상금을 지급해야 하며 동시에 배상금도 지급할수 있다.

(1) 폭력, 협박 또는 인신자유를 제한하는 수단으로 로동을 강요했을 경우,

(2) 근로계약의 약정에 따라 로동보수를 지급하지 않았거나 로동조건을 제공하지 않았을 경우,

(3) 근로자의 로임을 공제하거나 아무런 리유도 없이 연체지급했을 경우,

(4) 근로자의 연장근무시간의 로임보수를 지급하지 않았을 경우,

(5) 현지 최저로임보다 낮은 기준으로 근로자의 로임을 지급했을 경우.