사례

우모는 모 고무제조기업에서 근무했다. 올해 들어 기업의 경제상황이 어려워지고 리윤이 내려가면서 회사는 채용원가를 낮추기 위해 종업원을 30명 감원하며 부서에서 구체 감원명단을 확정하고 인사부에서 최종 실시하기로 결정했다.

우모는 감원소식을 듣고 몹시 불안해졌다. 그는 회사의 지도자를 찾아 자기의 상황을 설명했다. "저는 안해가 직장이 없는 상황에서 두 로인을 봉양해야 합니다. 그리고 7살 나는 아이가 학교를 다니고있는데 온 집안의 생활은 저의 로임에 의지합니다. 회사에서 감원하더라도 저를 우선적으로 남겨주기를 바랍니다." 회사의 지도자는 당시 그에게 아무런 답복도 주지 않았다.

한주일후, 인사부는 륙속 종업원들에게 ≪근로계약해제통지서≫를 발송했다. 리유인즉 회사의 손실이 심각하므로 경제성감원을 진행한다는것이였다. 통지는 발송된후 즉시 감원된 30명 종업원들의 큰 불만을 자아냈다.

회사의 이런 처사는 법률의 규정에 부합되는가? 우모가 자기를 우선적으로 잔류시켜줄것을 요구한것은 합리한가?

변호사론평

회사는 영리상황에 따라 마음대로 경제성감원을 진행하여서는 안된다. ≪근로계약법≫의 관련 규정에 따르면 생산경영에 심각한 어려움이 발생할 경우 기업은 감원할수 있지만 감원의 확정은 일정한 조건을 구비해야 한다. 즉 20명 이상을 감원하여야 하거나 또는 감원해야 할 인수가 20명 이하이나 그 인수가 기업종업원 총수의 10% 이상에 달해야 한다. 만약 채용단위의 감원인수가 법정인수요구에 도달하지 않았다면 경제성감원과 관련한 법률규정에 적용되지 않으므로 일반적인 “해고”로 간주된다.

경제성감원은 일정한 절차가 있다. 즉 채용단위는 30일전에 공회 또는 종업원 전원에 대하여 상황을 설명하고 공회 또는 종업원의 의견을 청취한후 감원방안을 로동행정부서에 보고하고 인력감원을 진행할수 있다.

만약 회사가 단지 리윤감소를 리유로 일방적으로 경제성감원을 행한다면 법정실체의 중요한 조건에 부합되지 않을뿐만아니라 절차의 요구에도 부합되지 않는다. 그러므로 상기 사례에서 회사측의 감원절차는 ≪근로계약법≫의 규정을 심각하게 위반했으며 위법적인 근로계약해제에 속한다.

그밖에 ≪근로계약법≫은 가정경제형편이 어려운 종업원은 “우선적으로 잔류할수 있는 권리”를 가진다고 규정하였다. 채용단위가 감원명부를 작성할 때 세 부류의 종업원은 “우선적으로 잔류할수 있는 권리”를 향수할수 있다.

세 부류의 종업원에는 채용단위와 비교적 오랜 기간의 고정기한근로계약을 체결한자, 채용단위와 무고정기한근로계약을 체결한자, 가정내 다른 취업자가 없고 봉양할 로인이나 부양할 미성년자를 둔 종업원이 포함된다. 그러므로 상기 사례에서 우모의 상황은 상기 법정규정에 부합되므로 회사측은 감원시 우모의 실제 상황에 따라 우선적으로 잔류시킬것을 고려해야 한다.

법적의거

≪근로계약법≫ 제41조 다음 각 호의 하나에 해당하는 상황이 있어 20명 이상을 감원해야 하거나 또는 감원하여야 할 인수가 20명 이하이나 그 인수가 기업종업원 총수의 10% 이상을 차지하는 경우에 채용단위는 30일전까지 공회 또는 종업원 전원에 대하여 상황을 설명하고 공회 또는 종업원의 의견을 청취한후 감원방안을 로동행정부서에 보고하고 인력감원을 행할수 있다.

……

(2) 생산경영이 심각한 어려움에 봉착한 경우,

……

인력감원시 다음의 종업원을 우선적으로 잔류시켜야 한다.

(1) 채용단위와 비교적 오랜 기간의 고정기한근로계약을 체결한자,

(2) 채용단위와 무고정기한근로계약을 체결한자,

(3) 가정내 다른 취업자가 없고 봉양할 로인이나 부양할 미성년자가 있는자.

채용단위가 이 조 제1항의 규정에 의거하여 감원하고 6개월 이내에 다시 인원을 모집할 경우에는 감원된 인력에게 통지해야 하고 동등한 조건하에서는 감원된 인력을 우선 채용하여야 한다.