사례

2007년 10월, 굉모는 모 출국류학자문봉사회사에 취직했고 쌍방은 근로계약을 체결했다. 계약은 굉모의 직무는 자문고문이고 로임은 기본로임+작업완수로임(작업의 완수는 심사기준에 의해 확인함.)으로 구성된다고 약정했다.

계약에는 또 회사는 "꼴찌도태제도”를 실시하며 매 분기마다 종업원에 대해 평가를 하고 점수를 매기는바 련속 두번 본 부서에서 꼴지를 한 종업원은 해고한다고 약정했다.

2008년 4월, 인적자원부의 책임자가 굉모를 찾아 해고통지서를 전달했다. 그 리유인즉 "굉모가 업무수행능력을 구비하지 못했기에 회사의 ‘꼴찌도태제도’에 따라 굉모와의 로동관계를 해제한다.”는것이였다. 굉모는 로동관계해제통지서를 받고도 자기가 해고된 원인이 "능력부족”인지 아니면 "꼴찌도태”인지 갈피를 잡을수가 없었다. 회사의 처사는 합법적인가?

변호사론평

"꼴찌도태제도”란 실제 생활에서 채용단위들이 흔히 사용하는, 작업완수관리수단이다. 즉 채용단위가 자체의 전반적계획과 구체목표에 따르고 각 직무의 실제 상황과 결부하여 일정한 심사지표체계를 설정하고 지표체계를 기준으로 일정한 단계내의 종업원의 업적을 평가한후 평가결과에 따라 점수를 매기고 점수가 가장 낮은 한명 또는 몇명의 종업원을 직무에서 도태시키는 관리제도이다.

"업무수행능력부족제도”란 우리 나라 로동법에 있는 특수한 개념으로서 회사의 일방적인 해고제도에 속한다. ≪근로계약법≫의 규정에 따라 근로자가 업무수행능력이 없고 연수훈련 또는 업무조정을 통해서도 여전히 업무수행을 감당하지 못할 경우 채용단위는 30일전에 서면형식으로 근로자 본인에게 통보하거나 근로자에게 1개월의 로임을 추가지급한후 근로계약을 해제할수 있다.

이로부터 알수 있는바 종업원을 해고하는 면에서 "꼴찌도태”와 "업무수행능력부족”은 류사한데가 있다. 그러나 종업원을 도태시키기전에 엄격한 해고 조건과 절차를 거치는지 여부에 따라 "꼴찌도태”와 "업무수행능력부족”은 구별된다. 즉 "꼴찌도태”는 "업무수행능력부족”을 조건으로 해야 한다.

≪근로계약법≫이 효력을 발생하기전에 "꼴찌도태제도”는 "쌍방이 근로계약해제를 약정하는 조건”으로 나설수 있었지만 ≪근로계약법≫이 실시된후 계약해제조건을 약정할수 없으므로 "꼴찌도태제도”는 불법적인 계약해제조건으로 된다. 굉모는 비록 꼴찌에 처해있지만 이는 업무수행능력을 갖추지 못했음을 의미하는것은 아니므로 량자를 서로 혼돈하여서는 안되며 회사에서 "꼴찌도태제도”를 리유로 굉모가 업무수행능력을 갖추지 못했다고 인정하고 근로계약을 해제하는것은 법을 위반한 행위이다.

법적의거

≪근로계약법≫

제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우에 채용단위는 30일전에 서면형식으로 근로자 본인에게 통보하거나 근로자에게 1개월의 로임을 추가지급한후 근로계약을 해제할수 있다.

(1) 근로자가 질병 또는 비업무상 부상으로 인하여 규정된 치료기간 만료후에도 원래 업무에 종사할수 없고 또한 채용단위가 따로 배치해준 업무에도 종사할수 없는 경우,

(2) 근로자가 업무수행능력이 없고 연수훈련 또는 업무조정을 통해서도 여전히 업무수행을 하지 못하는 경우,

(3) 근로계약체결시 의거하였던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 리행할수 없게 되고 채용단위와 근로자간 협의를 통했음에도 근로계약변경에 대하여 합의를 보지 못한 경우.