정신질병환자가 발병기간에 로동규률을 위반하였을 경우 채용단위는 로동관계를 해제할수 있는가?

사례

진모는 2006년에 모 피혁공장에 취직하면서 5년 기한의 근로계약을 체결했다. 진모는 일찍 정신질병병력이 있었는데 후에 가정불화로 말미암아 정신질병이 발작하게 되였다. 2008년 3월, 로임을 받은 진모는 홀로 가출하였는데 마침 다른 사람의 도움으로 공안기관에 이송되였고 공안기관에서 그의 신분증에 따라 가족을 찾아 무사히 집으로 돌려보냈다.

며칠후, 진모의 부친은 피혁공장으로부터 진모가 무단결근을 함으로써 로동규률을 심각하게 위반하였기에 로동관계를 해제한다는 통지서를 받았다. 진모의 부친은 그 즉시로 아들을 데리고 가서 사법감정을 받았다. 감정결과에 따르면 피감정인은 정신분렬증을 앓고있어 행위책임능력이 없다고 했다.

이 결과에 따라 진모의 부친은 피혁공장이 진모와의 근로계약을 해제해서는 안된다고 인정했다. 그의 주장은 법적 지지를 받을수 있는가?

변호사론평

상기 사례에서 근로계약의 해제가 타당한지 여부는 근로계약해제를 초래한 무단결근의 사실이 성립되는가 안되는가 하는데 있다. 또한 행위자의 주관조건과 객관조건 상태에 의하여 무단결근이라는 사실의 여부가 결정된다.

무단결근이란 종업원이 정당한 리유가 없는 상황에서 규률을 위반한 행위로서 고의적인 행위를 가리킨다. 고의적으로 로동규률을 위반한 사람이라면 마땅히 완전한 행위능력을 갖춘 사람이여야 한다.

우리 나라 ≪민법통칙≫ 제13조는 “자기의 행위를 분별할수 없는 정신장애자는 민사상 행위무능력자이다."고 규정하였다. 그러므로 정신질병환자가 고의적으로 로동규률을 위반했다고 확정할수 없다. 상기 사례에서 진모의 부친이 보유하고있는 사법감정서가 관건적인 증거역할을 하고있다.

이를 근거로 진모가 정신질병으로 앓고있다는 사실은 증명할수 있고 피혁공장이 무단결근을 리유로 진모와의 로동관계를 해제한다는 결정도 부정할수 있다. 회사의 근로계약해제의 합법성이 부정되면 회사는 기존의 근로계약을 리행해야 한다.

그밖에 ≪기업종업원의 질병 또는 비산업재해 의료기간 규정≫에 따르면 진모는 일정한 기한의 치료기를 향수할수 있으며 이 치료기간내에 피혁공장은 로동관계를 해제할수 없다. 치료기간이 지난후에도 진모가 원 직무에 종사할수 없거나 피혁공장이 별도로 배치한 기타 작업에도 종사할수 없을 경우 채용단위는 로동관계를 해제할수 있다. 그러나 30일전에 서면방식으로 진모 또는 그의 법정대리인에게 고지해야 한다.

법적의거

≪민법통칙≫

제13조 제1항 자기의 행위를 분별할수 없는 정신장애자는 민사상 행위무능력자이며 그의 법정대리인이 그의 민사활동을 대리한다.

≪로동법≫

제29조 근로자에게 다음 각 호의 하나에 해당하는 사유가 있을 경우 채용단위는 이 법 제26조, 제27조의 규정에 따라 근로계약을 해제하지 못한다.

……

(2) 질병 또는 부상으로 인하여 규정된 치료기간내에 있을 경우,

……

≪근로계약법≫

제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우에 채용단위는 30일전에 서면형식으로 근로자 본인에게 통보하거나 근로자에게 1개월의 로임을 추가지급한후 근로계약을 해제할수 있다.

(1) 근로자가 질병 또는 비업무상 부상으로 인하여 규정된 치료기간 만료후에도 원래 업무에 종사할수 없고 또한 채용단위가 따로 배치해준 업무에도 종사할수 없는 경우,…