사례

왕민은 2006년에 정리실업을 한후 이웃의 소개로 모 즉석음식점에서 일하게 되였다. 그녀는 한주에 5차씩, 매일 3시간씩 근무하였다. 왕민은 성격이 활달하고 책임감이 강했기에 회사 지도층과 동료들은 모두 그녀를 좋아했다.

2008년 2월에 우리 나라에서 ≪근로계약법≫을 반포하고 로동관계수립시 서면으로 된 근로계약을 체결할것을 요구하였다는것을 알게 된 왕민은 마음속으로 은근히 기뻐했다.

"이제는 보장이 있게 되었구나."

그러나 가게에서 일하는 기타 종업원들은 모두 회사와 근로계약을 체결했으나 유독 그녀만은 체결하지 못했다. 그리하여 왕민은 인사부를 찾아가서 그 원인을 물었다. "저는 이곳에서 2년 넘게 일했고 맡은바 사업에서 책임을 다해왔습니다. 다들 근로계약을 체결했는데 저는 왜 체결하지 못하는것입니까?"

인사부 책임자는 그녀에게 “회사의 종업원은 전일제채용이지만 당신은 비전일제채용이기에 서면근로계약을 체결할 필요가 없습니다."라고 말했다. 그에 왕민은 어리둥절해졌다. "비전일제란 무엇인가? 나는 로동시간이 다른 동료들보다 몇시간 적은외 기타는 다를바가 없는데 회사가 이렇게 처사하는것은 위법이 아닌가?”

변호사론평

≪근로계약법≫ 제68조는 비전일제채용은 시급보수계산을 위주로 하며 근로자가 동일 채용단위에서 일반적으로 평균 매일 4시간, 매주 루계 24시간 근무를 초과하지 않는 채용형식을 말한다고 규정하였다. 이 법률규정에 따르면 비전일제채용과 전일제채용은 주로 다음의 6가지 면에서 구별된다.

1. 비전일제로 채용되는 근로자는 1개 또는 1개 이상의 채용단위와 근로계약을 체결할수 있다. 단, 후에 체결한 근로계약이 앞에 체결한 근로계약의 리행에 영향을 주어서는 안된다. 전일제로 채용되는 근로자는 한 회사와만 근로계약을 체결하여야 한다.

2. 비전일제채용은 당사자 쌍방이 구두협의를 체결할수 있다. 전일제채용은 서면근로계약을 체결하여야 한다.

3. 비전일제채용 당사자 쌍방은 시용기간을 약정하지 못한다. 전일제채용 당사자 쌍방은 작업임무의 완성을 기한으로 하는 근로계약과 3개월 이하의 근로계약을 제외한외 기타의 근로계약은 시용기간을 약정할수 있다.

4. 비전일제채용 당사자 쌍방은 어느때든지 상대방에게 채용종료를 통지할수 있다. 채용을 종료할 경우에 채용단위는 근로자에게 경제보상을 하지 않는다. 전일제채용 당사자 쌍방은 마땅히 법에 따라 근로계약을 해제, 종료하여야 하며 근로계약을 해제 또는 종료할 때 법에 따라 경제보상금을 지급하여야 한다.

5. 비전일제채용의 시급보수기준은 채용단위 소재지의 인민정부가 규정한 최저시급로임기준보다 낮아서는 안된다. 전일제채용근로자에 대해서는 월최저로임기준을 실시한다.

6. 비전일제근로자의 로동보수결산지급주기는 최고 15일을 초과하지 못한다. 전일제근로자의 로임은 적어도 매달 한번씩 지급해야 한다.

상기 사례에서 왕민은 매주 5차씩 회사에 출근하고 매일 3시간씩 근무하기에 로동법에 규정된 비전일제채용형식의 규정에 부합되며 회사측이 왕민과 서면근로계약을 체결하지 않은것은 법률규정에 위반되지 않는다. 왕민은 자신의 권리를 보다 잘 보호하려면 회사측과 서면협의를 체결할것을 요구할수 있다.

법적의거

≪근로계약법≫

제68조 비전일제채용은 시급보수계산을 위주로 하며 근로자가 동일 채용단위에서 일반적으로 평균 매일 4시간, 매주 루계 24시간 근무를 초과하지 않는 채용형식을 말한다.

제69조 제1항 비전일제채용은 당사자 쌍방이 구두협의로 체결할수 있다.