사례

정모는 강철공장 생산부서의 종업원으로서 기업과 3년 기한의 근로계약을 체결했다. 근로계약리행기간에 현지 정부의 환경보호계획의 요구대로 기업의 생산부서는 A시로부터 B시로 옮기고 판매부만 A시에 남게 되였다.

기업은 정모의 의견을 묻고 그가 B시로 가서 원 직무에 종사할것을 희망했다. 그러나 정모는 각종 원인으로 A시에 남아있기를 원했고 쌍방은 협의를 통했음에도 합의를 보지 못하게 되였다. 그리하여 기업측은 “쌍방이 근로계약체결 당시에 의거하였던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 리행할수 없게 되고 쌍방이 협의를 통했음에도 합의를 보지 못했다는것”을 리유로 근로계약해제결정을 내렸다.

정모는 기업의 결정이 자기의 권익을 침해했다고 여기고 로동쟁의중재위원회에 상소했다. 심리를 거쳐 로동쟁의중재위원회에서는 기업의 근로계약해제결정을 지지했고 기업이 정모에게 근로계약해제로 인한 경제보상금을 지급해야 한다고 판정했다.

변호사론평

≪근로계약법≫ 제40조의 “근로계약을 리행할수 없게 된 객관상황”에 관한 규정은 불가항력적요소 또는 근로계약의 전부 또는 부분적 조목을 리행할수 없게 된 기타 상황을 가리킨다. 주로 기업의 이전, 자산의 전이, 기업의 제도개혁, 부서의 철수 또는 합병, 경영방향 또는 경영전략에 대한 중대한 조정, 기업제품 구조조정 등이 망라된다.

상기 사례에서 기업은 정부계획으로 이전하게 되였기에 근로계약체결시 의거로 했던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 리행하지 못하게 된 사례에 속한다. 그러므로 기업은 정모와 근로계약변경에 대하여 합의를 보지 못한 상황에서 법에 따라 근로계약을 해제하는것은 법률의 규정에 부합된다. 동시에 기업은 정모에게 근로계약해제로 인한 경제보상금을 지급해야 한다.

법적의거

≪근로계약법≫

제40조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우 채용단위는 30일전에 서면형식으로 근로자 본인에게 통보하거나 근로자에게 1개월의 로임을 추가지급한후 근로계약을 해제할수 있다.

……

(3) 근로계약체결시 의거했던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 리행할수 없게 되고 채용단위와 근로자간 협의를 통했음에도 근로계약의 변경에 대하여 합의를 보지 못한 경우.

제47조 경제보상금은 근로자의 본 단위에서의 근무년한에 따라 만 1년마다 1개월분의 로임을 기준으로 근로자에게 지급한다. 6개월 이상, 1년 미만인 경우는 1년으로 계산하고 6개월 미만인 경우는 반개월분 로임을 경제보상금으로 지급한다.

근로자의 월급이 채용단위 소재지의 직할시나 구가 설치되여있는 시급인민정부가 공포한 당해 전년도 종업원 평균로임의 3배 이상인 경우에 지급되는 경제보상금의 기준은 종업원 평균로임의 3배로 한다. 경제보상금의 지급년한은 최고 12년을 초과하지 못한다.

이 조에서 월급이라 함은 근로계약을 해제 또는 종료하기전 근로자의 12개월 평균로임을 말한다.

도움말

≪근로계약법≫ 제40조를 적용하는 관건은 “객관상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 리행할수 없게” 되는것이다. “근로계약을 리행할수 없는” 정도에 도달하지 않았다면 계속 계약을 리행해야 하며 본 조례를 적용해서는 안된다. 이를테면 채용단위의 명칭 또는 법정대표인이 변경되였거나 기업이 분립되였거나 합병된 상황은 “객관상황에 중대한 변화가 발생”한것이지만 근로계약리행에 변화를 초래한것은 아니다.

그외 “근로계약을 리행할수 없게 된” 객관상황이 발생할 경우 채용단위는 직접 로동관계를 해제하지 못하며 근로자와 근로계약변경에 대해 협의를 진행해야 한다. 협의를 통했음에도 합의를 보지 못한 경우에만 법에 따라 근로계약을 해제할수 있다.