사례

우모는 외지인원으로서 2005년에 모 주택관리회사에 전공으로 취직하였다. 2008년 8월에 경리는 우모에게 배전실 정기검사를 지시했지만 우모는 수리공구가 너무 낡아 새것으로 바꾸지 않으면 작업을 완수할수 없다고 했다. 경리는 우모가 일부러 구실을 대는거라 여겼으며 두 사람은 공구갱신에 대한 문제를 두고 서로 자기 주장을 폈고 이 과정에 우모는 경리한테 더러 말대꾸를 했다.

이튿날, 우모는 회사로부터 로동관계해제통지서를 받았다. 리유는 우모가 근무시간에 상급책임자의 지시에 복종하지 않고 작업을 거부하며 상급의 말에 대꾸를 한 행위는 로동규률을 심각하게 위반하였고 회사의 ≪종업원수책≫을 위반하였으므로 로동관계를 해제한다는것이였다.

이 일로 쌍방은 분쟁이 생기게 되였고 우모는 로동중재를 청구하여 해제결정을 취소할것을 요구했다.

중재과정에 우모는 상급의 지시에 반박한것은 부당한 행위이지만 회사의 ≪종업원수책≫은 “책임자의 지시에 반박하는것은 비교적 심각한 과실행위이며 두번 이상 비교적 엄중한 과실행위가 발생할 경우 심각한 규률위반행위를 구성한다."고 규정하였기에 회사에서 이 일로 근로계약을 해제하는것은 근거가 없다고 주장했다. 중재재판소는 심사를 거쳐 주택관리회사의 로동관계해제결정을 취소한다고 판정했다.

변호사론평

우리 나라의 ≪로동법≫과 ≪근로계약법≫은 채용단위의 규칙제도를 심각하게 위반했을 경우 채용단위는 로동관계를 해제할수 있다고 규정했다. 그렇다면 규칙제도를 심각하게 위반한 행위를 어떻게 리해해야 하는가?

심각한 규률위반은 흔히 로동법규에서 규정한 한도와 채용단위내부 로동규칙의 심각한 규률위반행위와 관련한 구체규정을 평가기준으로 한다. 우모는 회사의 경리와 공구를 갱신하는 문제를 두고 쟁론이 발생했는데 이는 심각한 규률위반에 이를 정도까지는 아니며 이 회사에서 제정한 ≪종업원수책≫을 보아도 우모의 행위는 심각한 규칙위반행위를 구성하지 않는다.

비록 판정과정에 회사측은 우모가 관리에 복종하지 않고 작업을 거부했다고 주장했지만 이런 주장에 대해 회사측은 충분한 증거를 내놓지 못했으므로 이를 리유로 우모와 근로계약을 해제한 결정은 리유가 충분하지 못한것이다. 그러므로 회사의 주장은 중재위원회의 지지를 받지 못한다.

법적의거

≪로동법≫

제25조 근로자에게 다음 각 호의 하나에 해당하는 사유가 있을 경우 채용단위는 근로계약을 해제할수 있다.

……

(2) 로동규률 또는 채용단위의 규칙제도를 심각하게 위반했을 경우,

……

≪근로계약법≫

제39조 근로자가 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우에 채용단위는 근로계약을 해제할수 있다.

……

(2) 채용단위의 규칙제도를 심각하게 위반한 경우,

……

도움말

채용단위가 법에 의거하여 제정한 규칙제도는 기업내부의 “립법”이며 기업이 운영을 규범화하고 채용권리를 행사하는 중요한 방식이다. 채용단위는 규칙제도를 제정하는 과정에 "채용조건미달”, "심각한 규칙위반”, "중대한 직무과실”, "중대한 손해조성” 등의 구체기준을 꼭 계량화하고 최대한 수량사를 사용하도록 주의 돌려야 한다.

이를테면 “한달사이 지각 또는 조퇴 행위가 3회 이상 발생했을 경우 심각한 규률위반으로 간주하여 해고한다.", "기업에 1,000원 이상의 경제손실을 초래했을 경우 중대한 손해로 간주한다." 등이다.

그외 규칙제도의 절차가 법에 부합되도록 보장하고 근로자 상대로 공시하여야 한다. 그러지 않을 경우 규칙제도가 무효로 될수 있다.