사례

등운은 모 콩제품가공공장에서 근무했다. 2008년 4월 7일, 공장측은 전체종업원대회를 열고 기업이 생산전환을 하게 되므로 생산경영에 커다란 변화가 발생하여 인력감원을 실시하게 된다고 선포했다. 그후 공장측과 공회는 인력감원방안을 협상하여 합의를 본후 현지 로동행정부서에 감원방안을 제출했다.

같은해 5월말에 공장측은 감원명단을 이첩했다. 등운이 근무하는 공장에는 30여명의 종업원이 있었는데 업무부, 행정부 등 부서의 핵심일군 10명을 제외하고는 기타 종업원은 모두 근로계약해제를 통보받았다. 등운도 감원명단에 포함되여있었다. 등운은 공장측의 경제성감원이 법률규정에 부합되는가 안되는가, 감원대상에 포함된 종업원들이 경제보상금을 받을수 있는지 없는지를 알고싶었다.

변호사론평

≪근로계약법≫ 제41조는 “기업은 아래의 상황에서 인력감원을 할수 있다.…기업의 생산전환, 중대기술혁신 또는 경영방식의 조정으로 근로계약을 변경한후에도 인력감원의 필요가 있는 경우, 기업이 20명 이상을 감원하여야 하거나 또는 감원하여야 할 인수가 20명 이하이나 기업종업원 총수의 10% 이상을 차지하는 경우에 채용단위는 30일전까지 공회 또는 종업원 전원에 대하여 상황을 설명하고 공회 또는 종업원의 의견을 청취한후 감원방안을 로동행정부서에 보고하고 인력감원을 행할수 있다."고 규정하였다.

그밖에 ≪근로계약법≫ 제46조는 “다음과 같은 경우에 채용단위는 근로자에게 경제보상금을 지급하여야 한다. 채용단위가 이 법 제41조 제1항의 규정에 따라 근로계약을 해제하는 경우”라고 규정하였다.

상기 사례에서 콩제품가공공장은 기업의 생산전환으로 인해 생산경영에 중대한 변화가 발생하여 경제성감원을 진행하였는데 그 실체조건과 절차성조건은 모두 법률규정에 부합된다. 그러므로 당해 공장의 경제성감원은 합법적인것이다. 그러나 마땅히 ≪근로계약법≫ 제46조의 규정에 의거하여 감원된 인원들에게 경제보상금을 지급해야 한다.

법적의거

≪근로계약법≫

제41조 다음 각 호의 하나에 해당하는 상황이 있어 20명 이상을 감원하여야 하거나 또는 감원하여야 할 인수가 20명 이하이나 그 인수가 기업종업원 총수의 10% 이상을 차지하는 경우에 채용단위는 30일전까지 공회 또는 종업원 전원에 대하여 상황을 설명하고 공회 또는 종업원의 의견을 청취한후 감원방안을 로동행정부서에 보고하고 인력감원을 행할수 있다.

(1) 기업파산법의 규정에 근거하여 기업을 재생시키는 경우,

(2) 생산경영에 중대한 곤난이 발생한 경우,

(3) 기업의 생산전환, 중대기술혁신 또는 경영방식의 조정으로 근로계약을 변경한후에도 인력감원의 필요가 있는 경우,

(4) 근로계약체결시 의거한 객관적인 경제상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 리행할수 없게 된 경우.

제46조 다음 각 호의 하나에 해당하는 경우에 채용단위는 근로자에게 경제보상금을 지급하여야 한다.

(1) 근로자가 이 법 제38조의 규정에 따라 근로계약을 해제하는 경우,

(2) 채용단위가 이 법 제36조의 규정에 의거하여 근로자에게 근로계약해제를 제의하고 근로자와 협의일치를 통하여 근로계약을 해제하는 경우,

(3) 채용단위가 이 법 제40조의 규정에 따라 근로계약을 해제하는 경우,

(4) 채용단위가 이 법 제41조 제1항의 규정에 따라 근로계약을 해제하는 경우,

(5) 채용단위가 근로계약의 약정조건을 유지하거나 높였음에도 불구하고 근로자가 근로계약의 연장에 동의하지 않는 경우를 제외하고 이 법 제44조 제1호의 규정에 따라 고정기한근로계약을 종료하는 경우,

(6) 이 법 제44조 제4호, 제5호 규정에 따라 근로계약을 종료하는 경우,

(7) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황이 있는 경우.