사례

2005년에 석사학위를 수료한 원선생은 중관촌에 자리잡은 첨단기술기업에 취직하였고 회사와 5년 기한의 근로계약을 체결했다. 회사는 그가 3년 이상 근무하면 주택문제를 해결해줄수 있다고 약정했으나 로임은 매달 3,000원으로 비교적 낮게 약정했다. 반년간 근무한후 원선생은 더 좋은 취직자리를 찾게 되였는데 월로임 5,000원을 받을수 있었다. 그리하여 원선생은 일자리를 바꾸기로 결정하고 회사 인적자원부에 사직신청서를 제출했다.

그러나 회사책임자는 이에 동의하지 않으면서 줄곧 싸인을 해주지 않았다. 원선생은 어떻게 해야 하는가?

변호사론평

일상에서 많은 기업의 “사직절차”에는 종업원이 사직할 경우 책임자의 비준을 거쳐야 한다는 규정이 있다. 그리하여 적지 않은 근로자들은 종업원이 사직하려면 반드시 책임자의 비준을 거쳐야 효과를 보며 책임자가 비준하지 않으면 사직할수 없다고 여기고있다.

상기 사례에서 원선생의 사직신청은 채용단위의 동의를 받지 못했는데 이는 쌍방이 로동관계해제에 있어서 합의를 보지 못했음을 설명한다. 그러나 원선생은 회사에 사직신청서를 바친 30일후 회사를 떠날수 있다.

≪로동법≫과 ≪근로계약법≫은 모두 “근로자는 30일전에 서면형식으로 채용단위에 통지하면 근로계약을 해제할수 있다."고 규정하였다. 그러므로 근로자가 근로계약해제시, 즉 사직할 때에는 채용단위의 동의와 비준을 거칠 필요가 없이 30일 앞당겨 서면형식으로 채용단위에 통지하면 된다.

법적의거

≪근로계약법≫

제37조 근로자는 30일전에 서면형식으로 채용단위에 통지하면 근로계약을 해제할수 있다. 시용기간내의 근로자는 3일전에 채용단위에 통지하면 근로계약을 해제할수 있다.

≪로동법≫

제31조 근로자가 근로계약을 해제할 경우에는 30일전에 서면형식으로 채용단위에 이를 통지해야 한다.

도움말

주의해야 할것은 ≪로동법≫ 제24조의 규정에 따라 근로자가 주동적으로 채용단위에 근로계약을 해제할것을 제기할 경우 채용단위는 근로자에게 경제보상금을 지급하지 않아도 된다는 점이다.

그러나 채용단위가 먼저 근로계약을 위반한 경우 이를테면 계약의 약정대로 로동보수를 지급하지 않았거나 법에 따라 사회보험비를 납부하지 않아서 근로자가 근로계약을 해제할것을 제기했을 경우 채용단위는 경제보상금을 지급해야 한다.