사례

소평은 모 전기제품판매회사의 종업원이다. 어느날 소평은 동료와 대화를 나누다가 무심결에 자기가 년차휴가기간에 인재초빙회에 갔던 이야기를 하였고 후에 부서의 경리가 그 일을 알게 되였다. 경리는 소평의 사상이 안정되지 못하고 담당업무를 잘할수 없다는것을 리유로 소평의 로동관계를 해제했다.

소평은 회사측에서 법률규정에 따라 근로계약해제에 따르는 경제보상금을 지급할것을 요구했다. 그러나 회사측은 “당신은 규칙제도를 위반했습니다. 회사는 규률위반 관련 규정에 따라 근로계약을 해제하기에 경제보상금을 지급할수 없습니다."고 주장했다.

소평은, 회사의 규칙제도에는 “초빙회에 참가”하는것이 규률위반행위라는 규정이 없기에 회사에서 근로계약을 해제한것은 위법행위라고 인정했다. 그녀는 중재위원회에 중재를 신청하여 회사측이 경제보상금과 배상금을 지급할것을 요구했다. 중재재판소에서는 심사를 거쳐 소평의 상소요구를 지지했다.

변호사론평

≪로동법≫과 ≪근로계약법≫의 관련 규정에 따르면 근로자가 채용단위의 규칙제도를 심각하게 위반한 경우 채용단위는 근로계약을 해제하는 동시에 경제보상금을 지급하지 않을수 있다.

규칙제도는 채용단위가 단위의 구체정황에 근거하여 법에 따라 제정한 내부관리제도로서 종업원을 관리하는 중요한 의거이며 또 종업원들이 준수해야 할 행위준칙이기도 하다.

≪근로계약법≫ 제4조는 규칙제도에 대해 명확한 규정을 내렸다. 즉 “채용단위는 법에 의거하여 로동규칙과 제도를 수립, 완비하여 근로자가 로동권리를 향유하고 로동의무를 리행할수 있도록 보장하여야 한다. 채용단위는 근로자의 절실한 리익과 직접 관계되는 규칙제도와 중대사항의 결정을 공시하거나 근로자에게 고지해야 한다."

상기 규정에 대하여 채용단위가 종업원이 단위의 규칙제도를 심각하게 위반했다고 인정할 때 적어도 아래의 두가지 조건을 구비해야 한다.

1. 단위는 반드시 법에 의거하여 명확하고 구체적인 규칙제도를 제정해야 한다.

2. 단위는 반드시 관련 규칙제도를 서면형식으로 근로자에게 고지하거나 또는 공시해야 한다.

≪근로계약법≫ 제48조는 “채용단위가 이 법의 규정을 위반하고 근로계약을 해제 또는 종료한 경우에 근로자가 근로계약의 계속 리행을 요구하면 채용단위는 계속하여 리행하여야 한다. 근로자가 근로계약의 계속 리행을 요구하지 않거나 또는 이미 근로계약의 계속 리행이 불가능하게 된 경우에 채용단위는 이 법 제87조의 규정에 따라 배상금을 지급하여야 한다."고 규정하였다. 즉 배상금은 이 법 제47조에 규정한 경제보상금기준의 2배에 따라 근로자에게 지급해야 한다.

상기 사례에서 소평이 년차휴가기간에 초빙회에 참가한 행위는 전기제품판매회사의 이른바의 규칙제도를 심각하게 위반한 행위에 해당되지 않음으로 회사측이 “채용단위의 규칙제도를 심각하게 위반”했다는 리유로 소평과의 로동관계를 해제하는것은 법적의거가 없으며 위법근로계약해제행위에 속한다. 만약 소평이 로동관계회복을 요구할 경우 전기제품회사는 근로계약을 계속 리행해야 하며 그러지 않을 경우 소평에게 2배의 배상금을 지급해야 한다.